Mange har opplevd å være den første som må gå fordi de ble sist ansatt. Slik er det ikke lenger. Mange års erfaring i en bedrift holder ikke for å sitte trygt.
Krevende økonomiske tider kan føre til at en virksomhet benytter muligheten til å se på bedriftens sammensetning. Bedriften kan også se seg tjent med en annen organisering og har behov for å endre satsingsområder for å styrke og bedre markedsposisjonen.
Spørsmålet blir hvilke ansatte som anses som mest verdifulle for innovasjon og utvikling når en ny organisering skal settes.
Høyesterett har akkurat behandlet en sak der konklusjonen ble at ansiennitet kan skyves til side for riktig kompetanse ved valg av hvilke ansatte som får fortsette videre i bedriften.
Hvem kan sies opp?
Et vilkår for å kunne gå til oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er at oppsigelsen er begrunnet saklig. Utover kravet til saklighet gir arbeidsmiljøloven lite veiledning i hva som faktisk ligger i dette vurderingstemaet. Det er derfor av stor verdi å se hen til domstolenes praksis for å ikke trå feil.
Vanlige kriterier for å peke ut hvilke ansatte som kan sies opp er:
- Ansiennitet
- Kompetanse
- Sosiale forhold
Hvordan disse kriteriene skal vektes mot hverandre, beror på en konkret vurdering der det også må tas hensyn til hva som er regulert i tariffavtaler.
Dersom det ikke foreligger tariffavtale er utgangspunktet at det er fritt opp til arbeidsgiver å vurdere kriteriene som skal vektlegges når overtallige skal utpekes. Som nevnt ovenfor, må en saklig vurdering ligge i bunn.
Kompetanse skal gjelde
Econa representerer medlemmer med høy kompetanse og mener som følge av dette at kompetanse skal være det utslagsgivende kriteriet ved omorganisering. Spesielt der bedriften er i en vanskelig økonomisk situasjon er det viktig å hegne om kompetanse for å sikre videre utvikling og drift.
Det er viktig at du holder deg faglig oppdatert for å møte kravene til omstilling og kompetanse i arbeidslivet.
Arbeidsmarkedet trenger mennesker som hele tiden er villige til å lære noe nytt. Samtidig må vi lære «de riktige tingene», kompetansen som arbeidslivet trenger og som opprettholder konkurransekraften vår.
Kort om de ulike kriteriene:
Ansiennitet
Lengden på ansettelsestiden kan ha betydning for utvelgelsen av hvilke ansatte som skal sies opp. Ansiennitet er et objektivt kriterie. Ser man bort fra tariffavtaler der ansiennitet er opphøyet til det vesentligste moment i utvelgelsen, skal det ifølge rettspraksis en del til før arbeidsgiver plikter å legge stor vekt på ansienniteten, anslagsvis åtte–ti år.
Kompetanse
Kompetansebegrepet rommer både formelle kvalifikasjoner, dyktighet og erfaring utviklet i bedriften, samt tidligere arbeidserfaring. Sentralt vil være å kartlegge hvilken kompetanse bedriften trenger i fremtiden. Selv om kompetanse i utgangspunktet er et subjektivt kriterie, er det viktig at vurderingsgrunnlaget gjøres mest mulig objektivt. Noen arbeidsgivere ønsker for eksempel å bruke vurderingsparametere som personlig egnethet. Dette er subjektive kriterier som gjør det lett for arbeidsgiver å skreddersy stillinger for de ansatte de ønsker å ha med i bedriften. Econa advarer derfor mot denne typen kriterier.
Sosiale forhold
I utvelgelsen må arbeidsgiver også se hen til sosiale forhold. Dette er forhold som gjør at den enkelte blir rammet hardere enn andre av oppsigelsen. Eksempler kan være at vedkommende er eneforsørger, lider av alvorlig sykdom, har høy alder som vil gjøre det vanskelig å finne ny jobb, og tap av pensjonsrettigheter. Det er ikke uvanlig at det inngås avtale med de tillitsvalgte om at ansatte som har nådd en viss alder, for eksempel 58 eller 60 år, vernes mot oppsigelse.
Christopher Viland
Advokat i Econa
